La loi n° 2014-626 du 18 juin 2014 a introduit le droit de préemption au bénéfice du locataire d’un bail commercial, et ce à l’instar du dispositif prévu en matière de locaux d’habitation par l’article 15-II de la loi du 6 juillet 1989.

Le locataire bénéficie du droit de préemption pour l'acquisition du local dans lequel il exerce son activité à l'exclusion des cas suivants (C. com. art. L 145-46-1, al. 6) :

-  cession unique de plusieurs locaux d'un ensemble commercial ;

-  cession unique de locaux commerciaux distincts ou de cession d'un local commercial au copropriétaire d'un ensemble commercial ;

-  cession globale d'un immeuble comprenant des locaux commerciaux ;

-  cession d'un local au conjoint du bailleur, ou à un ascendant ou un descendant du bailleur ou de son conjoint. 

Deux jurisprudences sont marquantes en matière de mise en œuvre du droit de préemption légal.​

D'une part, dans un arrêt en date du 17 mai 2018, la Haute Cour a précisé que pour qu'il y ait exclusion de ce droit, il suffit que la vente porte sur un ensemble immobilier, comprenant au moins un local commercial et que le preneur ne soit locataire que d'une partie de cet ensemble.

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Par conséquent, dès lors que le preneur n'est pas l'occupant unique de l'ensemble immobilier, il ne pourra pas se prévaloir du droit de préemption et ce, même si cet ensemble ne comporte que des locaux commerciaux.(Cass. 3e civ. 17-5-2018, pourvoi n° 17-16.113) 

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En effet, l'article L 145-46-1 du Code de commerce dispose que le droit de préemption ne s'applique pas à la cession globale d'un immeuble comprenant des locaux commerciaux.

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D'autre part, l'arrêt de la Cour de cassation en date du 28 juin 2018 confirme que l'article L 145-46-1 du Code de commerce est une disposition d'ordre public et ne peut pas être écartée (Cass. 3e civ. 28-6-2018 n° 17-14.605 FS-PBI :  RJDA 10/18 n° 710).

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L'article L 145-46-1 étant d'ordre public, le propriétaire ne peut se mettre en quête d'un tiers acquéreur que si le locataire refuse de préempter.

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Dès lors, la prudence dicte que l'offre de vente notifiée à l'acquéreur ne doit pas comprendre les honoraires de l'agent immobilier (Cass. 3e civ. 28-6-2018 n° 17-14.605 FS-PBI :  RJDA 10/18 n° 710).

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Une autre question épineuse se pose également lorsque le locataire dispose d’un droit de préférence conventionnel :  la purge du droit prévu à L 145-46-1 du Code de commerce emporte-t-elle également purge de ce dernier ?

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La réponse se doit d’être négative ici, ainsi qu'il a déjà précisé, Me CHAUVET-OURSAYRE, notaire à Girondas.

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En effet, en présence d’un pacte de préférence d’origine conventionnelle, il est nécessaire de procéder à deux notifications distinctes. Le preneur pouvant alors indifféremment exercer l’un ou l’autre de ces droits.​

Sur la mise en œuvre du droit de préemption : 

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Le propriétaire doit informer le locataire de son intention de vendre le local loué par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, ou remise en main propre contre récépissé ou émargement. Cette notification doit, à peine de nullité, indiquer le prix et les conditions de la vente envisagée. Elle vaut offre de vente au profit du locataire.

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Le locataire dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception de cette offre pour se prononcer.

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En cas d'acceptation, le locataire dispose, à compter de la date d'envoi de sa réponse au bailleur, d'un délai de deux mois pour la réalisation de la vente. Si, dans sa réponse, il notifie son intention de recourir à un prêt, l'acceptation par le locataire de l'offre de vente est subordonnée à l'obtention du prêt et le délai de réalisation de la vente est porté à quatre mois. Si, à l'expiration de ce délai, la vente n'a pas été réalisée, l'acceptation de l'offre de vente est sans effet (C. com. art. L 145-46-1, al. 1 et 2).

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En outre, les dispositions de l'article L 145-46-1 doivent être reproduites, à peine de nullité, dans chaque notification.

Ainsi, en pratique, la purge du droit de préférence doit être effectuée avant toute signature d’avant-contrat. Si la signature d’un compromis a néanmoins eu lieu en l’absence de cette purge, le propriétaire-bailleur devra donc notifier sans délai la vente envisagée.

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Sources : Mémento Francis Lefevre, Droit des Baux commerciaux 2020.

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Je reste à votre disposition pour toute consultation personnalisée et analyse de votre bail commercial.

Me G. Mathioudaki.

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L'Ordonnance n°2020-321 du 25 mars 2020 portant sur l'adaptation des règles de réunion et de délibération des assemblées et organes des personnes morales et entités dépourvues de personnalité morale en droit privé, ainsi que le Décret n°2020-418 du 10 avril 2020, apportent des nouvelles modalités sur la tenue des assemblées.

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Les principaux nouveautés prévues par les articles 1 à 3 de l'Ordonnance se résument ainsi :

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- L'organe compétent pour convoquer de l'assemblée générale peut décider qu'elle n'aura pas lieu physiquement ;

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- Cet organe pourra informer les membres par tout moyen de la date et heure de tenue de l'assemblée générale ;​

- Il y a donc possibilité de tenir l'assemblée générale par Visio-conférence ou conférence téléphonique, même en l'absence de clause statutaire le prévoyant ;​

- En ce qui concerne notamment les SARL et SCI, l'assemblée générale peut être substituée par une consultation écrite, même si aucune clause statutaire ne le stipule ;

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- Au sein des SA, il y est possible de procéder par vote par correspondance, encore malgré le silence des statuts.​

Le procès-verbal devra spécifier que la dérogation aux règles usuelles se fait en application de l'Ordonnance n°2020-321 du 25 mars 2020.

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Ces textes sont applicables aux assemblées tenues à compter du 12 mars 2020 jusqu'au 31 juillet 2020, sauf prorogation de délai par voie de décret et au plus tard le 30 novembre 2020.

En principe, toute modification des conditions de travail doit être opérée dans l’intérêt légitime de l’entreprise.

A titre d’exemple, dans le cadre d’une restructuration l’employeur pourrait être amené à limiter ou modifier la durée du travail afin de diminuer le coût social dans les intérêts économiques de son entreprise.​

La question posée fréquemment est de savoir si le salarié qui refuse une modification des horaires ou de la durée de travail risque de se voir reprocher une faute disciplinaire. 

Pour répondre à cette question, il convient de se référer aux clauses prévues par le contrat de travail. Dans la mesure où leur interprétation et analyse n’est toujours pas facile, le conseil d’un avocat semble précieux.

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Premier cas étudié : le changement d’horaire

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Le pouvoir de direction de l’employeur lui permet de décider une nouvelle répartition de l’horaire sur une journée, à condition que la durée et la rémunération restent inchangées.

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Ce pouvoir de l’employeur connaît certaines limites :

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- lorsque les horaires sont expressément stipulés dans le contrat et acceptés par le salarié, constituent un élément essentiel ne pouvant être modifié par décision unilatéral de l’employeur. (Cass. Soc, 11 juillet 2001, n°99-42.710)​

- si le changement d’horaires porte atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie privée et familiale ou à son droit de repos.

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Ainsi, le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ne pourra pas être imposé au salarié, dans la mesure où un tel changement est susceptible de bouleverser sensiblement la vie du salarié. (Cass. Soc, 14 nov. 2000, n°98-43.218). 

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Second cas de figure : changement de la durée du travail

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S’agissant de la durée du travail, elle constitue, en principe, un élément du contrat de travail, ne pouvant être modifié sans l’accord écrit du salarié.

Cependant, ne constituent pas une modification du contrat de travail exigeant l’accord préalable du salarié, la réduction, suppression ou modification de l’obligation d’effectuer des heures supplémentaires.

Quelle est la procédure de la mise en œuvre d’une modification du contrat de travail ?

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Le salarié est à droit de refuser la modification de son contrat. On peut déduire par la jurisprudence qu’une réponse écrite devrait être donnée dans quinze jours suivant la modification imposée. Par ailleurs, l’absence de réponse ne vaut pas acceptation.

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Suite à un refus exprès ou implicite, l’employeur ne peut mettre en œuvre un licenciement que pour un motif différent, sans lien avec le refus.

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Enfin, face à une modification substantielle du contrat, le salarie peut agir en justice pour demander, soit la modification imposée s’analyse à un licenciement, soit pour exiger la poursuite de son contrat dans les conditions initiales.

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Ce qui a été exposé ci-dessus n’est pas forcément applicable à chaque situation.

Il est conseillé de confier l’étude de votre dossier à un professionnel du droit, afin de diminuer le risque d’un refus injustifié pouvant fonder un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Me Mathioudaki.

De prime abord, il faut savoir que l’employeur est tenu pour responsable, même sans faute de sa part, des faits de harcèlement commis par l’un de ses collaborateurs à l’égard des autres.

Plus précisément, tenu d'une obligation de sécurité, lui imposant de veiller à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’entreprise. S’agissant en outre d’une obligation de résultat son inobservation sera sanctionnée, même en l'absence de faute commise par l'employeur.Afin ainsi d’atténuer cette lourde responsabilité, il doit agir rapidement dès le stade du soupçon de l’existence d’un harcèlement moral. 

En ce sens l’article L1125-4 du code de travail prévoit qu’en présence d'éléments de fait faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral commis par un salarié à l'encontre d'un autre, l’employeur a l'obligation de prendre les mesures nécessaires à la cessation de ces agissements. 

Ainsi, dès les faits de harcèlement avérés, il doit agir, soit aux fins de concilier les salariés ou pour sanctionner le comportement fautif du salarié harceleur. Les sanctions à l’encontre de l’harceleur susceptibles d’être mises en œuvre varient, allant d’une simple mise à pied, à une suspension des fonctions et jusqu’au licenciement pour faute grave.
 

D’un autre côté, l’accord interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010, préconise le respect d’un certain nombre des principes, qui assurent que la procédure engagée par l’employeur sera appropriée pour traiter les phénomènes de harcèlement au travail. 

Une première préconisation est d’agir avec diligence, ce qui signifie que toute plainte portée à sa connaissance doit être suivie d’enquête et traitée sans retard. Dans le cadre d’une telle enquête, il pourra solliciter des témoignages d’autres salariés d’entreprise afin de tenter d’avoir une opinion objective sur la situation. 

Dans un second temps, l’employeur pourrait mettre en place d’une procédure de médiation et/ou d’une enquête. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre le présumé harceleur et harcelé. La médiation s’effectue en général en trois temps : la phase d’information, la tentative de conciliation et les propositions consignées par écrits en vue de mettre fin au litige. A noter que même si les salariées ne prennent pas l’initiative d’une médiation, l’employeur pourrait la proposer aux parties mais sans l’imposer, comme mode de résolution du conflit. 

Quoiqu’il en soit, que la médiation se tienne ou pas, les deux salariées seront auditionnées sur la réalité des faits invoqués, dans le cadre de l’enquête. Pendant le déroulement de cette enquête, il est conseillé d’obtenir des attestations, émanant d’autres salariés, qui permettront de caractériser les agissements dont la salariée harcelée a été personnellement et directement victime. 

A l’issue de l’enquête, l’employeur aurait formé une opinion afin de sanctionner, le cas échéant, la salariée fautive. Préalablement à une éventuelle sanction disciplinaire, il est impératif de convoquer
la salariée présumée auteur du harcèlement, par LRAR à un entretien préalable, que le licenciement soit envisagé ou non. 

C’est la gravité des faits, qui impose cet entretien préalable. Il s’avère ainsi qu’à l’issue de l’enquête des éléments probants pourront conduite à la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire adaptée et proportionnée à la gravité des fautes reprochées à l’harceleur. Enfin, selon la jurisprudence actuelle l’employeur ne peut sanctionner le salarié que si les faits sont établis, il ne peut se contenter de présomptions.(Cass. Soc. 7 févr. 2012, n° 10-17.393).

En cas de contentieux, il appartiendra au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. L’assistance ainsi par un avocat lors de la procédure disciplinaire serait nécessaire afin de diminuer le risque d’une contestation devant le Conseil de Prud’hommes.

Je me tiens  à votre disposition pour toute information supplémentaire sur ce sujet.

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La réponse est oui, mais il est préconisé que l’employeur soit accompagné dans sa démarche, afin de réduire le risque d’une éventuelle contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement. 

Selon le principe énoncé à l’article L1132-1 du code de travail  (ancien L. 122-45 du code de travail) « aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap », sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.

Il en va de même en cas de maladie prolongée d’origine non-professionnelle.

En interprétant la loi, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation affirme clairement que cet article L. 122-45 (nouveau L1132-1 du code de travail) n'interdit pas les licenciements en raison des perturbations que l'absence prolongée ou les absences répétées apporteraient au bon fonctionnement de l'entreprise alors même que ces absences résulteraient de la maladie du salarié. (Cass. Soc. 28 oct 2009, n°08-44.241).

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Il faut ainsi être prudent dans la rédaction de la lettre de rupture adressé à un salarié touché d’une maladie non-professionnelle, en ce que le licenciement devra être motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Dans les arrêts du 26 septembre 2007 et du 18 octobre 2007, la Cour de cassation a réaffirmé la distinction qu'il y a lieu de faire entre l'état de santé du salarié et la perturbation du fonctionnement de l'entreprise. (Cass. Soc. 18 octobre 2007, pourvoi n° 06-44.251, publié au Bulletin ; Soc. 26 septembre 2007, pourvois n° 06-44.146 et 06-43.029).

Il est ainsi clairement précisé que le licenciement du salarié n'est possible que « si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif ».Or, il appartient à l’employeur d’établir à la fois que la perturbation engendrée par le prolongement de l’absence, ainsi que la nécessité d’un remplacement définitif.

A ce titre, il convient de vérifier le texte de la convention collective applicable, qui prévoir  les conditions dans lesquelles un licenciement pour motif de maladie prolongée du salarié puisse être mis en œuvre. 

En toute hypothèse, il est de jurisprudence constante que la rupture du contrat de travail d'un salarié absent pour maladie, même si elle est autorisée par la convention collective applicable, pourrait s'analyser en un licenciement dont il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux.

Autrement dit, la seule prolongation de l'absence pour maladie ne peut pas établir en soi la cause réelle et sérieuse de licenciement.

La jurisprudence abondante en matière des licenciements pour absences prolongées, révèle qu’il y a un risque réel de contestation d’un tel licenciement devant le Conseil de Prud’hommes.

Selon les griefs le plus souvent évoqués par le Salarié : « l’employeur n’établit pas que les absences entraînent les perturbations dans le fonctionnement normal de l’entreprise » ou «  le remplacement (du salarié absent) n’était pas définitif et effectif ».

Afin de prouver il est important de mentionner dans la lettre de licenciement que la désorganisation s’est causé au niveau de l’entreprise et non seulement au niveau d’un service. Ainsi, les « dysfonctionnements » seraient plus facilement identifiables au sein des entreprises de petite taille, où la marge de manœuvre organisationnelle est assez faible.

Concernant la nécessité d’un remplacement définitif et effectif, il a été juge que celui-ci n’existe pas lorsque :

• à « Le remplacement est assuré par un autre salarié de l’entreprise ou du groupe auquel l’entreprise appartient » (Cass soc 23 sept. 1993, n°91-43.626)

• à « Lorsque l’employeur a embauché un salarié  par contrat à durée déterminée temporaire d’un autre travailleur en CDD ou d’un travailleur temporaire » 
  (Cass soc 13 mars 2001, n°99-40.110 ; Cass soc 6 févr. 2001, n°98-43.933)

•  à « Lorsque l’entreprise a remplacé le salarié licencié par un salarié dont l’horaire de travail est inférieur » (Cass soc 6 févr. 2008, n°06-44.389)

Par conséquent, le licenciement du salarié malade doit, par principe, être compensé par l’embauche d’un salarié sous contrat à durée déterminée.

Sur l’exigence d’un remplacement définitif dans un délai raisonnable :Le juge du fond recherche dans le dossier les éléments de preuve qui permettent de déduire que le remplacement était bien définitif ainsi que ce remplacement a eu lieu  « dans un délai raisonnable » après le licenciement.

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Précisément, il est nécessaire que l’entrée en fonction du successeur s’opère dans « un délai raisonnable » à compter de la date effective du licenciement (et non pas du préavis).Ce délai n’est pas déterminé par la loi, et l’appréciation de son caractère « raisonnable » est à la discrétion du juge.

Ce dernier prendra, notamment, en compte les démarches faites par l’employeur en vue du recrutement, les compétences qu’exige le poste…Il est donc nécessaire que l’embauche d’un autre salarié par CDI intervienne rapidement après la mise en œuvre du licenciement, sans qu’aucun autre salarié exerce, entre-temps
les fonctions dévolues précédemment au salarié malade.  

Le licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Il s'agit de la procédure d'exéquatur pour laquelle l'assistance par un avocat est devenue obligation depuis la réforme de la procédure civile entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2020.​

Selon la nature du différend, la procédure est contentieuse ou grâcieuse.​

Les pièces à produire et le contenu de la requête est déterminant afin que le juge ou le cas échéant le directeur des greffes se prononce favorablement sur la reconnaissance des effets juridiques du jugement suisse en France.